Origine de la théorie
La théorie de la performance forcée, également appelée, stack ranking, ou le classement forcé, est une pratique de gestion des performances. Elle a été définie par Jack Welch dans les années 1980, ancien PDG de General Electric pendant une vingtaine d’années, de 1981 à 2001.
Cette pratique est à l’origine d’un style de management qui se base sur la courbe de Gauss. Elle continue à être pratiqué de façon plus ou moins avouée par de nombreux employeurs dans le monde, mais elle est encore très occasionnelle dans les entreprises françaises.
Mais la performance forcée qu’est-ce que c’est au juste ?
C’est simple, la « Performance forcée » a pour but de conduire à une amélioration progressive de la performance moyenne du collectif en exigeant que les individus soient classés ou notés par rapport à leurs collègues.
Cette méthode est choisie afin d’améliorer la compétitivité des entreprises en évaluant la performance de leurs collaborateurs. Pour certaines entreprises, un entretien annuel d’évaluation est suffisant pour mesurer la performance et l’évolution des employées. D’autres optent pour le « forced ranking », ce système qui met en compétition les collaborateurs entre eux.
Après avoir obtenu le résultat, les employés ayant un classement au-dessus de la pile (the stack) sont ceux qui pourront obtenir des primes et l’autre partie au-dessous de la pile seront licenciés.
Alors, La compréhension de la logique du « stack ranking » nous dirige vers une vision de l’entreprise où seuls certains employés jugés performants gagnent et où toute faiblesse est sanctionnée.
Le « Forced Ranking » est-il compatible avec le bien-être au travail ?
Un nombre surprenant d’entreprises ont adopté le modèle du « classement forcé », parmi elles Motorola, IBM, Yahoo! et AIG.
Ces entreprises se sont rendues compte que cette méthode comporte quelques aspects positifs mais elle aura un résultat négatif sur le long terme. Car une vision humaniste de l’entreprise commence par l’acceptation d’un fait clair : aucun individu ne sera performant tout au long d’une carrière d’une dizaine d’années.
Voici alors les points positifs et négatifs de cette pratique :
Les points positifs :
- Ça résulte une productivité accrue : Les employés travailleront dur pour rester ou monter vers une catégorie meilleure. Cette pratique de la performance forcée est créditée de l’augmentation de 2 800% des gains de General Electric entre 1981 et 2001.
- Cette pratique aide les employeurs à identifier les acteurs clé de la performance : Après l’évaluation des employés, vous pouvez savoir qui ceux qui ont besoin de plus d’attention pour développer leurs compétences et améliorer leur performance.
- La performance forcée encourage l’esprit compétitif des employés : La concurrence est un élément très nécessaire dans un environnement de travail. Les employés en compétition essayent de faire leur mieux pour faire plus et obtenir de meilleurs résultats amélioreront généralement le résultat net de la société.
Les points négatifs :
- Cela peut être irréaliste – Personne ne peut travailler à 100% 100% du temps, ce n’est tout simplement humainement pas possible ! Le système de la « performance forcée » utilise la peur comme un facteur de motivation, ce qui augmente la pression exercée sur les employés. Cela, à son tour, augmente le risque d’épuisement.
- Il encourage la concurrence malsaine – Avec tout le monde essayant de surpasser tout le monde, une atmosphère de société peut rapidement passer à une mentalité de « un chien mange un chien ». Ce n’est pas sain pour une entreprise !
Tout cela semble en contradiction avec les tendances populaires, en particulier avec les entreprises de haute technologie qui font la promotion de l’équilibre travail / vie privée, les chiens au bureau, le bien-être au travail et les cours de yoga.
La performance forcée, la pratique qui tue l’innovation et démoralise les employés
En effet, le classement forcé a été abandonné par la plupart des entreprises qui estiment que le renforcement positif a de biens meilleurs effets sur les individus et les résultats de l’entreprise qu’un management basé sur la peur.
Les grandes entreprises comme General Electric, Microsoft et Goldman Sachs ont renoncé à ce système, bien que New York Times, pense que la pratique n’est pas complètement abandonnée.
On reproche souvent à cette pratique d’obliger les cadres à sacrifier parfois de bons employés pour protéger ceux qui sont jugés plus essentiels. Il est généralement admis que cette pratique tue l’innovation et démoralise les employés, car personne ne veut risquer de participer à un projet susceptible d’échouer et d’être ainsi attribué à un rang inférieur.
En outre, Les employeurs qui pensent au bien-être des collaborateurs ont affirmé que c’est la responsabilité des managers de s’assurer du bon déroulement du travail, et non pas les autres employés.
La valeur d’un responsable est déterminée par sa capacité à accompagner les employés à leur mettre de devenir la meilleure version d’eux même. L’échec d’un employé est expliqué par l’échec du manager (et non de l’employé lui même).
Votre entreprise utilise-t-elle le système de classement forcé ? Comment cela affecte-t-il vous et vos collègues ? Laissez un commentaire et laissez-nous savoir…
