La QVT (Qualité de vie au travail), les normes RSE (Responsabilité sociale de l’entreprise). Tous ces acronymes mettent, donc, en relief l’importance du bien-être des salariés au travail. Facteur de performance, levier de motivation, stratégie de rétention de talent; l’engagement des collaborateurs dans une entreprise permet de créer une dynamique de performance professionnelle et d’accomplissement personnel. Ceci satisfait aussi bien l’entreprise que les salariés. Mais pourquoi l’engagement salarial est si important ?
L’engagement au travail : un salarié engagé est un salarié performant !
L’engagement des collaborateurs définit “l’état cognitif, émotionnel et comportemental d’un collaborateur en fonction des résultats souhaités par l’entreprise”. Améliorer son ressenti, sa capacité d’action et valoriser ses prises d’initiative permet non seulement de créer la satisfaction salariale mais aussi d’améliorer les performances de son entreprise !
- La rentabilité des employés : Un employé heureux est plus rentable de 11% qu’un employé non satisfait par ses conditions d’emploi.
- L’absentéisme au travail; Une démarche de Qualité de vie au Travail a le potentiel de réduire l’absentéisme dans les locaux d’entreprise de 25%
- La baisse du Turn-Over; D’après le sondage de Great Place to Work Institute*; les entreprises ayant un haut score de QVT réduise de moitié leur taux de turn over. Ceci qui favorise la rétention de talent mais également l’investissement financier humain employé pour rendre le salarié fonctionnel et compétent.
Un salarié engagé est une valeur ajoutée à votre entreprise !
En 2017, Gallup a sorti une étude nommée “State of the Global Workplace. Cette dernière permet en corrélation la métrique “Engagement du salarié” et “Performance du salarié”. Il existe, donc, plusieurs types de collaborateurs au sein d’une entreprise.
- Les collaborateurs engagés : un employé engagé est un employé ou bien un cadre qui joue un rôle actif dans son équipe pour atteindre les objectifs financiers et commerciaux de l’entreprise.
- Les employés désengagés : Les collaborateurs désengagés sont avant tout des collaborateurs démotivés qui sont des freins dans l’atteinte des objectifs. Mauvaise foi, réfractaire à l’initiative, partisan de l’effort minimum.
- Ceux qui sont ni engagés ni désengagés : Ce sont des collaborateurs passifs, qui réalisent leur travail de façon professionnelle, sans s’impliquer personnellement.
Un collaborateur engagé est généreux dans l’effort et enclin à être créatif, force de proposition et impliqué dans les projets de l’entreprise. Toutefois, dans la catégorie “collaborateur engagé“, nous pouvons définir plusieurs niveaux d’engagements.
- L’engagement affectif : C’est l’engagement le plus fort que le collaborateur est susceptible d’avoir. L’employé s’identifie, alors, comme part d’une entité, qui partage sa vision et ses valeurs; il existe un véritable sentiment d’appartenance.
- L’engagement normatif : L’engagement normatif répond à un code moral plus qu’une implication personnelle. L’employé juge qu’en rétribution de son salaire, il doit à son employeur une obligation morale et des devoirs qui permettent un échange juste, qui le satisfait.
- L’engagement par obligation matérielle : C’est un engagement très bas. Le collaborateur a besoin d’argent pour se loger, se nourrir et considère, donc, son travail comme une nécessité dans son existence; c’est une sécurité.
D’après l’étude Gallup, 90 % des salariés en France ne sont pas engagés au travail. Comment changer cela ?
Passer du temps de la réflexion au temps de l’action !
Il existe plusieurs façons d’améliorer l’engagement du salarié dans la société. Les trois stades de l’engagement peuvent être perçus comme des échelons, des normes à répondre, avant d’accéder au palier suivant. L’engagement des salariés n’est pas inné : il doit être créé, mesuré et suivi dans le temps !
Le type d’engagement par obligation matérielle est le niveau le plus bas de l’engagement, mais reste un engagement, un point de départ. Donc, pour satisfaire ce premier engagement, la rémunération est importante; elle crée la réponse à son besoin.
La stimulation financière peut aussi créer une incitation; la création de prime sur objectif permet à l’employer de s’impliquer, de grandir dans des projets tout en se sentant valoriser.
L’amélioration de la qualité de vie au travail et aider les collaborateurs à avoir un équilibre entre leur vie privée et vie professionnelle est, également, un excellent moyen de les engager.
Voici un enjeu auquel Comeet.in répond grâce à son offre de services complète, qui permet de développer les relations entre collaborateurs, valoriser et partager les compétences, faire rayonner la marque et la culture d’entreprise. La start up française accompagne chaque jour les directions d’entreprises soucieuses de booster l’engagement de leurs équipes en mode hybride, au bureau ou en télétravail.
Comment effectuer la transition vers l’engagement normatif ?
L’obligation morale, la loyauté, l’envie de plaire et de satisfaire sont des émotions qui conditionnent notre envie de bien faire.
Le levier à activer chez les managers ? La reconnaissance ! Cela peut être, par exemple, des privilèges offerts, des temps de congés additionnels ou des cadeaux d’appréciations !
En effet, “81 % des salariés sont davantage motivés à travailler dur lorsque leur manager leur manifeste de la reconnaissance; tandis que 72 % des managers classent la reconnaissance comme un des principaux leviers d’engagement des salariés”. ***
La relation avec son manager, la montée en compétence et l’encadrement permettent de dépasser la stimulation financière pour créer une stimulation intellectuelle et émotionnelle.
Cependant, nous devons développer la deuxième transition, vers l’engagement effectif en parallèle de la QVT. Créer une ambiance de travail basée sur l’échange informel, l’entraide et l’équité. Le fameux afterwork du jeudi soir est un parfait temps informel à instaurer en entreprise !
La prise en compte de l’engagement du salarié est avant tout la remise au centre de l’humain dans une entreprise. Alors, nous devons capitaliser sur l’intelligence collective et l’engagement salarial. Ceci permettra de créer un écosystème performant et valorisant pour l’employeur et les employés.
